За новите възможности за работодателите в период на извънредно положение и за спорните моменти в тях

На 24 март 2020 г. в Държавен вестник беше обнародван Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (Закон за извънредното положение, Закона). Законът урежда извънредните мерки в България за предпазване, ограничаване и преодоляване на последиците от разпространението и заразата с вируса на COVID-19 до прекратяване на извънредното положение.

Част от приетите разпоредби (чл. 7 и § 4 от преходните и заключителните разпоредби на Закона) предвиждат нови възможности за работодателите с оглед създалата се извънредна ситуация. Целта на настоящия коментар е да привлече вниманието върху противоречия между някои разпоредби, които пораждат съмнение относно еднообразното им прилагане.

1. Имайки предвид основните препоръки за социално дистанциране в настоящата ситуация, една от целите на Закона е да улесни въвеждането на надомна работа и работа от разстояние (до приемането му работа от разстояние бе възможна само по взаимно съгласие между страните по трудовото правоотношение). От една страна, с разпоредбата на чл. 7, ал. 1 на Закона се предвиди, че работодателите и органите по назначаване в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното обезпечаване може да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите си без тяхно съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване. От друга страна, с § 4 от преходните и заключителните разпоредби на Закона се създаде нов чл. 120б в Кодекса на труда, съгласно който работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. Законодателят допълва, че в този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовото правоотношение, а съгласно ал. 2 на чл. 120б промяната се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 (основните параметри при полагане на надомна работа, съответно въпроси, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място при работа от разстояние). Защо опцията за едностранно възлагане на надомна работа и работа от разстояние е въведена на две места в Закона за извънредното положение не става съвсем ясно. Правилото по чл. 7 от Закона ще се прилага за въведеното със Закона извънредно положение и докато действа този закон. На свой ред чл. 120б от Кодекса на труда ще бъде приложим и при евентуално обявяване на извънредно положение в бъдеще. В настоящия момент обаче и двете норми са действащи и се прилагат едновременно и паралелно. А тъй като не са с идентично съдържание, това поставя въпроса за съотношението между тях.

Първата разлика, която се забелязва, е, че в хипотезата на чл. 7, ал. 1 е пояснено, че надомна работа и работа от разстояние може да се възлага „освен когато това е невъзможно“. В новия чл. 120б от Кодекса на труда такова пояснение отсъства. Независимо дали е записано изрично, работодателят не би трябвало да може да възлага надомна работа и работа от разстояние, ако това е практически невъзможно. Всъщност пояснението в чл. 7 се явява излишно. Всички форми на полагане на труд по Кодекса на труда се прилагат от страните по трудовото правоотношение в зависимост от конкретните характеристики и обективните условия, при които се осъществява съответната дейност на работодателя. Изводът, който се налага, е, че и съгласно чл. 120б КТ работодателят може да възлага посочените форми на работа, доколкото това е възможно за конкретния случай.

Целенасочено или не, законодателят е формулирал по различен начин (поне изрично) и условията, които работодателят следва да определи в своята заповед. Следователно различни са и реквизитите, които заповедта следва да съдържа, за да бъде законосъобразна. Съгласно чл. 7, ал. 1 от Закона в заповедта се определят условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол – на пръв прочит преценката е оставена изцяло в ръцете на работодателя. Чл. 120б КТ обаче е малко по-подробен – в него се пояснява, че със заповедта може да се изменя само мястото на работа, но не и други условия по трудовото правоотношение, като е допълнено кои условия трябва да се уреждат задължително със заповедта (по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 – посочени по-горе). Остава въпросът коя от двете разпоредби следва да приложи работодателят и с какво съдържание да формулира заповедта си, ако прецени, че е възможно да възлага на служителите работа от разстояние или надомна работа. Отговорът, макар на пръв поглед очевиден, не е толкова еднозначен.

При езиково и систематично тълкуване на новите норми може да бъде открито и още едно несъответствие. То най-вероятно се дължи на обстоятелствата и съкратените срокове, при които бе разработен проектът на закон, но следва да бъде отбелязано. Както бе отбелязано по-горе, чл. 7 от Закона се прилага, докато бъде отменено настоящото извънредно положение, а чл. 120б от Кодекса на труда ще продължи да действа и след това. И докато в хипотезата на преустановяване на работата по чл. 120в КТ изрично е регламентирано, че то е допустимо (на това основание) за период не по-дълъг от извънредното положение, в чл. 120б лаконично се използва думата „временно“. Съвсем възможно е да възникнат спорове дали възлагането на работа от разстояние, макар и временно, може да бъде за период, по-дълъг от самото извънредно положение.

 

2. Вторият въпрос, който е засегнат на две места в новия закон, се отнася до възможността работодателят едностранно да предоставя на служителя платен годишен отпуск. Чл. 7, ал. 2 от Закона гласи, че работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. А според създадения с преходните и заключителни разпоредби нов чл. 173а, ал. 1 от Кодекса на труда, когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. От така формулираните разпоредби основателно възникват въпросите в кои случаи може да се предостави до ½ от платения годишен отпуск и дали на основание чл. 173а, ал. 1 КТ може да се предостави целият платен отпуск?

Случаят на преустановяване на дейността е по-ясен. Макар да не е записано изрично, не би трябвало да има спор, че тогава може без съгласие на служителя да бъде предоставен целият отпуск. Такава възможност съществува и досега при престой1 повече от пет работни дни (съгласно чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда) и е логично подходът в случай на извънредно положение да е сходен – дейността е преустановена от държавен орган или от работодателя, а тъй като обстоятелствата са извънредни, няма нужда да изминат 5 работни дни и работодателят може да издаде заповед за предоставяне на отпуск. Както по чл. 173, ал. 4 КТ, той има право да предостави целия платен годишен отпуск.

Що се отнася до приложението на чл. 7, ал. 2 от Закона за извънредното положение, възможно е той да бъде тълкуван по два начина. От една страна, ако се тълкува систематично с ал. 1, това би могло да означава, че правото на работодателя да предоставя до ½ от платения отпуск се отнася до тези служители, за които едностранно е установил надомна работа или работа от разстояние. В малкото изказвания по същество по време на дебата в Народното събрание при разглеждането на законопроекта на второ четене, бе застъпено именно това становище.

Горната теза обаче оставя голяма доза съмнение, тъй като освен обединението им в един и същи член няма други основания за прилагане на двете алинеи във връзка (липсва изрична препратка към чл. 7, ал. 1 или друго пояснение). В случая по-скоро бихме могли да приемем, че е налице непрецизност при формулиране на разпоредбите, отколкото да търсим дълбок законодателен замисъл. Ако разпоредбата на ал. 2 не бъде разглеждана във връзка с чл. 7, ал. 1, то означава, че за времето на въведеното със Закона извънредно положение всеки работодател може да предостави едностранно на всички свои служители до ½ от платения годишен отпуск, независимо че не е преустановил дейността на предприятието, част от него или отделни служители със заповед по чл. 120в КТ. Разликата с хипотезата по чл. 173в КТ е именно наличието на заповед за прекратяване на дейността. Това разбиране следва да бъде подкрепено. Всъщност чл. 7, ал. 2 от Закона дава възможност за по-бърза реакция на работодателя, когато все още не е преценил дали ще се наложи да преустановява дейността, но счита за целесъобразно част от служителите да излязат в отпуск.

За пълнота, следва да бъде отбелязано, че за времето на извънредно положение е въведено задължение на работодателите при поискване на отпуск от определени категории работници и служители (лица от уязвими групи, които обикновено се ползват с по-голяма закрила) отпускът да бъде задължително разрешен. Нещо повече, в този случай целият размер на ползван неплатен отпуск от тези категории служители ще се зачита за трудов стаж (чл. 173а, ал. 2 и ал. 3 КТ).

 

3. Възможност за реакция на работодателите в създалата се ситуация е и новата хипотеза за едностранно установяване на непълно работно време в цялото предприятие или в негово звено (нова ал. 2 в чл. 138а от Кодекса на труда). Досега, освен по взаимно съгласие на страните, за работодателя съществуваше възможност за установяване на непълно работно време при намаляване обема на работа – за срок до три месеца през една календарна година и след съгласуване с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 (чл. 138а, ал. 1 КТ). В новата ал. 2 не се пояснява необходимостта от спазване на предвидената по ал. 1 процедура. На практика работодателят едва ли би прибегнал до въвеждане на непълно работно време, ако не е налице намаляване обема на работа. Имайки предвид това, единствената цел на новата хипотеза по чл. 138а, ал. 2 КТ може да бъде въвеждане на по-облекчен режим за установяване на непълно работно време. Затова в логично да се приеме, че при обявено извънредно положение установяването на непълно работно време няма нужда да се предхожда от съгласуване с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и, както изрично гласи законовият текст, максималният период на въвеждането му е срокът на обявеното извънредно положение, т.е. няма да важи ограничението от три месеца за календарна година.

Останалите промени в Кодекса на труда се свеждат до уреждане на преустановяването на работата за целия или за част от периода на извънредното положение. Тази възможност може да се реализира по заповед на работодателя, отнасяща се до цялото предприятие, част от предприятието или отделни работници и служители, както и по заповед на държавен орган В последния случай работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта (новият чл. 120в от Кодекса на труда).

 

В заключение, явната цел на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. в частта, касаеща трудовите правоотношения, е да създаде нови, по-гъвкави начини за реакция при подобни обстоятелства. За съжаление, практическата реализация на тази цел създава възможност от противоречиво тълкуване и съответно противоречиво правоприлагане, което би могло да доведе до накърняване на правата на работните и служителите.

 

 

 

______________________________________________________________________________________________________________

1Актуален е и въпросът дали служителите, за които дейността е преустановена, ще се считат в престой съгласно „старите“ разпоредби на Кодекса на труда с последиците от това – възможността по чл. 328, ал. 1, т. 4 за освобождаване на служителите при „спиране на работа“ за повече от 15 работни дни.

Приятели на "Юридически барометър"